チェンジマネジメントについて、非常に参考になる記事を見つけたので備忘のため整理。組織が続いたり疲弊したり、”失敗しないこと”が評価されると組織の官僚化が進行するのは多くも少なくもあると思う。特に「数値評価」が難しい、スタッフ部門で生じやすいと思う。
昨今、”働き方改革”で業務量の削減が言われる中で、業務の押し付け合いなどを通して、一段と組織の活力と自由度が失われるのでないか。
参考までにAI要約を記載しておくので、興味をもったらぜひ原文をあたって頂きたい。
◆1つ目
事業が軌道に乗ったのに、なぜか会社に“窮屈さ”を感じる理由 活力と自由度が失われる、組織の「官僚化」プロセス - ログミーBiz
AI要約
チェンジマネジメントは、組織内の変化を管理し、実施するためのプロセスであり、一連のツールである。チェンジマネジメントは、変化を計画、実施、評価するための構造的なアプローチを提供することによって、組織が望ましい結果や目標を成功裏に達成できるように設計されています。組織は常に新しい課題に直面し、迅速に適応する必要があるため、チェンジマネジメントは今日の速いペースで進むビジネス環境において、ますます重要性を増しています。欧米ではシニアマネジャーに必須のスキルとして広く認知されていますが、日本ではあまり議論されることがありません。欧米の企業では、どちらかというと上級管理職に求められる能力であるのに対し、日本ではほとんど議論されていないことが大きな違いです。チェンジマネジメントは習得が難しく、戦略、組織、人事、業績測定、財務、マーケティング、外部との連携などの観点を総合的に理解する必要がある。
仕事の原則が「試行錯誤」から「計画と実行と改善」に変わることでゲームのルールがいつの間にか変わり、官僚化が進む。大企業において、新規事業もしくは新会社の立ち上げなどを経験しないと、「試行錯誤」のルールを経験しなう間に出世してしまい「チェンジマネジメント」すなわち「イノベーション」の進め方がわからない経営者になってしまう。
◆2つ目
「確実に儲かるのか？」は、イノベーションの芽を摘む殺し文句 悪気なく社員のやる気を削ぐ「硬直しきった組織」を変えるには - ログミーBiz
AI要約
日本企業が競争力を維持し、成功するためには、オペレーションとイノベーションのバランスをとることが必要です。オペレーションは、企業が収益を上げ、現在のビジネスを維持するために必要なものですが、イノベーションは、企業が新しい製品やサービスを生み出し、競争に打ち勝つために必要なものでもあります。日本企業はオペレーションに重点を置きすぎて、イノベーションを軽視する傾向があり、その結果、社内の活力や従業員のエンゲージメントが失われる可能性があります。日本企業においてオペレーションとイノベーションをよりバランスよく実施するためには、チェンジマネジメントが必要です。しかし、多くの日本人マネジャーは必要なチェンジ・マネジメントのスキルを備えておらず、伝統的で硬直した管理手法に依存しがちで、イノベーションと創造性を阻害する可能性があります。その結果、やる気とスキルのある社員がいなくなり、経営陣への信頼も失われています。
「おっさん力学」とは、その会社でしか働いたことのない、似たような年配の男性によって会社が運営される傾向を表す言葉である。これは、社内の同質化圧力や同調圧力につながり、管理職の性別や民族の多様性を欠くことになりかねません。これはまた、社内のイノベーションと従業員エンゲージメントの欠如の一因となることもあります。この問題を解決するためには、硬直化した組織に活力を与えるチェンジマネジメントが必要です。しかし、日本の多くの経営者はチェンジマネジメントに必要なスキルを備えておらず、伝統的で硬直した管理手法に依存しがちで、イノベーションや創造性を阻害している。組織の官僚化は世界的な問題であり、その対策としてチェンジマネジメントが世界各地で取り入れられています。日本イノベーションネットワークは、国際規格ISO56002に基づき、あらゆる規模の組織のイノベーションと活性化を支援するイノベーションマネジメントシステムを開発しました。
◆3つ目
AI要約
第三の失敗パターンは、熱意が尽き、人間関係が破綻する場合です。これは、変革プロセスの計画と実行が不十分な場合に起こり、従業員の不満や燃え尽き症候群を引き起こします。変革のプロセスを通じて従業員の意欲を維持するためには、明確な計画とコミュニケーション戦略を持つことが重要です。さらに、オープンで透明性の高いコミュニケーションを維持し、従業員間の信頼関係を構築することは、変化を肯定的に支持する環境を作るために非常に重要です。
チェンジマネジメントは難しく、複雑なプロセスであり、失敗する確率も高いということです。チェンジマネジメントには、「仕組みを入れれば社員の行動が変わると思っている」「社員に声をかければ意識が変わると思っている」「社員全員を一度に変えることが最善の方法だと思っている」など、よくある神話があります。チェンジマネジメントの正しいアプローチは、まず熱意のある社員を集め、行動を起こさせ、行動することで意識を変え、その成功を祝うことです。ここで重要なのは、意識を変えても行動が変わるわけではなく、行動を起こして結果を出すことで意識が変わるということを理解することです。ただ褒めるだけでなく、この成功を祝うことが重要なステップとなるのです。
チェンジマネジメントは難しいプロセスであり、多くの企業変革は最初のフェーズで失敗している。企業は、単なる「優秀な人」ではなく、良い目的に向かって行動できる「元気な人」に注目する必要がある。チェンジマネジメントの鍵は、普通の人にも備わっている「ダイナモ」という資質の突破力を活用することです。企業は変革の初期段階において、「ダイナモ」に注目し、変革をもたらそうとする熱意ある社員を見つけ出し、力を与えることで、「燃えるものを先に燃やす」べきである。また、社外に飛び出して、外部の視点で課題や変革の機会を見出すことも重要です。小さな達成を祝い、成功体験を共有することで、企業は変革をもたらす意欲のある人を増やすことができるのです。
「意識を変えると行動が変わる」は、組織変革では順序が逆 会社に活力を取り戻す「チェンジマネジメント」のやり方 - ログミーBiz
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